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1，4S店绩效考核方法是怎样的

可以采取KPI绩效考核即关键业绩指标考核，针对从事不同的工作，采取不同的方法。

4S店绩效考核方法是怎样的

2，谁有汽车4s销售绩效考核大纲请教一下方案模版也OK谢谢了

汽车4s销售绩效考核:总体销售量考核:总销售量达成; 各车型销售量达成展厅销售环节考核:迎宾环节; 接待环节; 试乘试驾环节; 谈判环节; 回访环节; 交车环节; 送别环节销售表卡管理考核;展厅5s管理考核;销售满意度考核;老客户推荐率考核;内部协调投诉考核;竟品话术考核;销售话术考核;解除客户抵御Q&A话术考核。希望我的回答能让您满意。

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3，汽车4S店服务经理绩效考核指标及标准

去百度文库，查看完整内容>内容来自用户:大海2009年度营运系统服务经理月度考评指标及标准类型考核指标权重考核目标考核标准1、本期客户保持率与上期客户保持率持平，40分；2、本期客户保持率比上期客户保持率每提高0.1%，加1分，加分至50封顶；3、本期客户保持率比上期客户保持率每下降0.1%，按对应季度分值扣分，扣完为止；1季度：0.5分、2季度：1.0分、3季度：1.5分、4季度：2.0分4、新建售后单位12个月之内不考核保持率，只考核进厂台次目标达成率：a.完成率101%-109%考核得分为42分；完成率110%-119%考核得分为44分；完成率≥120%考核得分为46分；b.完成率100%考核得分为40分；c.完成率95%-99%考核得分为35分；完成率90%-94%考核得分为30分；完成率85%-89%考核得分为25分；完成率＜85%考核得分为10分。统计数据由财务部提供。计算公式考核得数据来分提供源部门备注1、以新协力系统中抽取数据为准。营运部统计员每月初抽取以营运部上月月末为截止期的、以此前12(保持个月为统计周期的客户保持率数率)据并存档。每月保持率数据与上月数据对比，考核增减幅度。本单位客户保持率稳定、不下降，力求有所增长；客户保持新建店按2009年各售后单率（新建店：进厂40%位与集团公司签定的《台次目标2009年维修经营目标任务达成率）书》上的“入厂维修台次”为考核标准。1、客户保持率：在12个月的统计周期内，进厂客户数与客户档案总数的比值。保持率数据提取路径：新协力系统/维修管
现代：底薪+补助+配件提成+售后保养提成（根据绩效任务）+年底总提成+年底红包 反正现代的月工资2000，基本上年收入5－－7万，还是有前途的，毕竟汽车产业现在发展迅猛，对你也是很好的，时间长了，可以担当售后总经理（一般很多店里都是销售和售后分开的）

汽车4S店服务经理绩效考核指标及标准

4，汽车4S店中的客户服务顾问的绩效考核指标都有些什么啊能一一列

你能提出问题说明你上网并不是问题，解决你的问题只需3个步骤：1：上网登录上海大众官网，查找上海大众400免费电话；2：拨打免费电话以汽车用户的名义找客服代表查询泰安的4s店电话；3：......
姓 名 部 门 职 等 出 勤奖 惩 迟到 旷工 产假 婚假 丧假 病假 事假 奖励 处分加(扣)分 项目 评价内容 配分 初核 复核 评语处理能力 理解力极强,对事务判断极正确,处理力极强 20 初评 理解力强,对事务判断正确,处理力强 16 理解、判断力一般，处理事务不常有错误 12 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 8 迟钝、理解判断力不良，经常无法处理事务 4 协调性 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 20 爱护团体，常协助别人 16 肯应别人要求帮助他人 12 复评 仅在必须与协调的工作上与人合作 8 精神散漫，不肯与别人合作 4 责任感 任劳任怨，竭尽所能达成任务 20 工作努力，分内工作非常完善 16 有责任心，能自动自发 12 交付的工作需要督促方能完成 8 敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 4 分数积极性 奉公守法，足为他人楷模 20 热心工作，支持公司方面的政策 16 对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑 12 工作无恒心、精神不振，不满现实 8 等级 态度傲慢，常唆使别人向厂方提不合理要求 4 工作勤惰 不浪费时间，不畏劳苦，交付工作抢先完成 20 守时守规，不偷懒勤奋工作 16 虽少迟到早退，但上班后常不在工作岗位 12 借故逃避繁重工作，不守工作岗位 8 时常迟到早退，工作不力时常远离工作岗位 4 合计 被评价人意见及希望： 评价人意见及希望：
指标主要有：总产值、毛利产值、接车台次、精品销售指标、深化保养指标、续保指标、客户满意度指标等，其他的每个店有各自的指标。希望能帮助你

5，求4S店完整的绩效考核方案

A 项目考核 基准观点 配分方式 优秀 优 良 普通 合格 差一、工作品质与指导监督 1、正确性、周密性、方法适合性、善后清洁工作、服务客户效率 20 15 12 10 8 6 2、是否掌握所负责之职务电脑操作知识 25 20 15 12 10 8 3、是否掌握所负责之职务的专业知识 35 30 25 20 15 10 4、是否掌握所负责之职务相关的管理办法流程 35 30 25 20 15 10以上4项相加乘以0.4，如（20+25+35+35）*0.4=46分二、项目考核 基 准 观 点 配分方式 优秀 良 合格 差 20 16 12 8独立性 具独立思考和自主性,能独立自主地完成自己的业务,(别人不能按时配合,自己须整合处理,不能按时完成者也是本身的错,莫全部往别人身上推)整合性 许多计划及工作须横跨其他部门寻求配合与协助,本身须有克服并整合此过程中他人本位主义,观念差异,意见不一的能力.稳定性 每天的业务瞬息万变,须有环境改变时临机应变的能力.观察力 有观察现行作法之缺点并提出改善方法之能力.执行力 执行时有无拖泥带水,无法落实.高效率的执行能力是最不可缺的.回报力 在主管要求的时间内主动回报处理过程及结果不是等主管问了回报.以上6项相加乘以0.3，如（20+20+20+20+20+20）*0.3=36分三、项目考核 基 准 观 点 配分方式 优秀 良 合格 差 12 10 8 4 团队精神 能摒除个人私利,协助并教导下属,合力完成团体(部门、公司)所决议事项人际协调 主动积极建立同事友谊，和善与上司、同事或它部门人员配合，谦虚倾听他人意见纪律配合 1、出勤状况 2、贯彻公司(主管)指示不推拖 3、可配合状况修正自己的态度和方法主动积极 1、自我提升职务质与量的主动性 2、改善努力 3、挑战精神 4、提出意见成本意识 不浪费时间和物资，有时间和物资成本意识以上5项相加乘以0.3，如（12+12+12+12+12）*0.3=18分总合以上三大项相加：32+36+18=100分以上你可以参考下
1 绩效考核工资：销售部全体员工实行绩效考核并与考核结果钩,固定工资（岗位工资+职务工资+工龄工资+福利工资）的相应比例用于绩效考核：1.1结构工资的拆分:销售部全体员工的月工资（岗位工资+职务（技能）工资+工龄工资+福利工资）的 80%作为固定工资按出勤/日工资率每月计发，剩余20%与每月的基本销售目标挂钩并按实际完成情况计发。1.2 绩效考核工资举例说明：销售部员工的月绩效考核工资的拆分比例为20%，以 xx销售部销售顾问为例：月固定工资=1200×80% = 960（出满勤）月绩效工资 =1200×20% = 240月实发工资=月固定工资×80% +月绩效工资×月销售目标完成率×管理绩效达标率销售顾问及大客户专员的管理绩效考核指标详见附件1销售主管/大客户经理/销售经理的管理绩效考核指标详见附件22 绩效考核奖金: 销售部全体人员(含经理)每月根据销售目标及管理绩效考核目标完成情况实行单台车单项奖励销售提成

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